人才工作问题建议类信息(4篇)

篇一：人才工作问题建议类信息

　　进入21世纪以后，不仅国际上人才争夺更趋激烈，国内人才竞争也愈演愈烈。上海、浙江、广东、福建、山东等省市和我省苏南地区抢先一步，在引进人才方面做了大量工作，加上这些地区在经济发展上的优势，有力地吸引了大批优秀人才，促进了这些地区经济社会的新一轮发展。

　　近几年，我市积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，在引进人才和推进人才国际化方面做了许多努力。但是，与发达地区相比，我市的人才意识还不强，人才国际化的理念还没有在全社会真正树立起来;人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;培养和吸纳高层次人才的能力还比较薄弱，引进外国专家数量有限，引进外智有待实质性突破;人才开发机制还不够健全，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥，人才流失现象时有发生。这些已成为制约扬州经济社会发展的重要因素。据统计：目前我市拥有各类人才30.38万人，人才总量居全省第八位。其中，高层次人才10152人，数量位居全省第八位。高层次人才占人才总量的比例为0.069%(全省平均水平为0.05%，苏南平均水平为0.14%)。

　　为了深入贯彻“三个代表”重要思想和十六届五中全会精神，加快推进人才强市战略，培养和造就一支宏大的高素质人才队伍，适应我市“十一五”加大开放开发力度，集中发展化工、汽车及零部件、机械制造、电子信息、物流等重点产业的需要，现就强化人才意识，加强我市人才工作提出以下建议：

　　一、编制人才需求目录

　　建议市政府有关部门编制并发布《扬州市人才需求目录》每年一期，以便对人才社会总供求作出科学的判断、预测、规划和预警，提高人才培养与引进的针对性和有效性，引导人才向重点产业、重点行业和重点地区集聚。

　　《扬州市人才需求目录》可包括人才类别、专业类别、主要涉及岗位、专业背景、能力和业绩、产业或行业导向、地区导向、政策服务等栏目，既反映本年度人才需求的状况，又明确表达政府人才工作的宏观导向，同时指出人才开发的参考途径。

　　编制《扬州市人才需求目录》，一方面要考虑到市场需求，以此作为人才开发的基础;另一方面要重点关注高层次人才和紧缺人才，尤其要关注市场需求的量不很大，但对本市发展具有重大影响的各行各业的领军人才、某些领域的高层次人才、制造业和现代服务业的某些技能型人才等。

　　二、加大人才引进力度

　　加大引进人才，特别是引进高层次人才的力度，并以能创扬州企业品牌，引领扬州企业走向国际市场的人才作为人才队伍建设的重点。

　　人才引进要以业绩和能力为导向，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，根据专业技术、经营管理、特殊技能等各类人才的不同特点，制定针对性的评价办法，作为人才引进的主要依据，逐步建立和完善人才评价指标体系，进一步提高人才引进工作的有效性和针对性。

　　推动引智方式的多样化，充分用好国际和国内两种人才资源和两个市场，对一些人力资本密集型的岗位，探索“高薪聘请”、“技术和智力入股”、“合作设计”、“合作生产”等灵活多样的引进方法，引入多主体投资的引智成果推广机制。

　　采取灵活的人才吸纳方式，按照“不求所有，但求所用;不求所在，但求有为”的思路，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外人才智力。

　　三、实施人才培养计划

　　在引进人才的同时，加大对现有人才培养开发力度，盘活现有人才资源，充分调动现有人才的积极性，切实避免现有人才的流失、闲置和浪费。

　　人才培养要处理好近期目标和长远目标的关系、重点突破和整体推进的关系、自主培养(内扶)与外来引进(外引)的关系、人才储备与人才使用的关系，形成多层次、全方位、系统化的人才开发的新格局，以适应可持续发展的需要。

　　制定和实施人才培养计划要加强中青年学者、技术骨干和学术技术带头人的培养，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制;鼓励岗位成才，在我市现有在职人员中，挑选一批年青有培养前途的人员，制订三至五年成才计划，通过在职或脱产进修等方式，培养一批骨干人才;加强高等院校和培训机构的合作，其中包括利用扬州大学等驻扬高校的资源，建成国际化人才培训基地，大力度推进本土人才国际化。

　　四、优化人才创业环境

　　1、加强舆-论宣传

　　充分利用报刊、电台、电视、网站等媒体，广泛宣传人才资源开发的战略意义，积极推广人才资源开发的先进经验，及时发布人才工作的信息，努力形成全社会关注人才国际化战略的良好局面。通过考察、交流和经贸活动，积极向海内外宣传我市的人才资源开发工作，介绍我市良好的用人环境和诚挚的求才热情，吸引各类人才来我市工作。努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成让人才的活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的良好局面。

　　2、设立专项基金

　　建议设立“扬州市人才资源开发基金”，强化人才开发工作的手段。基金主要用于引进国际化人才的前期考察经费、特困人才补助资金和设立“扬州市突出贡献人才奖”，为引进一流人才解决人才的工作和生活中的实际困难，奖励科研和生产经营中作出突出贡献的人才提供有力的经济保障。

　　3、营造载体工程

　　加强高新技术开发区和留学人员创业园建设，增强对人才的吸引和集聚。目前留学人员创业园还缺少应有的吸引力，如启动资金不足、工作生活条件不配套、优惠政策难落实等。

　　大力发展民营企业。企业是人才的使用主体，面广量大的民营企业是今后人才的最大吸纳者。鼓励民营企业引进国际化人才，扶持创业型高科技民营企业发展，帮助他们做大做强。

　　发挥企业博士后工作站的作用。充分发挥仪征化纤股份有限公司、江苏宝胜集团有限公司、江苏扬农化工集团有限公司、扬州船用电子仪器研究所(723所)、江苏长青农化股份有限公司、江苏油田等企业博士后工作站在聚才创业中的作用。

　　4、加快城市化进程

　　受城市功能规律性影响，城市规模大小与人才多寡成较强的正相关。建议在我市获“全国人居环境奖”的基础上，进一步改善交通，治理污染，美化环境，提升城市服务功能，优化人才创业发展和安居乐业的空间环境。

　　5、妥善解决分配等政策问题

　　分配机制不活、收入水平偏低已成为制约扬州人才发展，尤其是高层次人才发展的重要因素。由于分配制度的缺陷，造成扬州人才价格远低于人才价值，与人才“优质优价”的国际惯例形成鲜明的反差，直接影响了人才的引进与稳定。这也是近几年部分企业人才流失的重要原因之一。

　　为此，应进一步完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。加大知识产权的保护力度，建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对受聘于困难企业的本科生、硕士生、博士生实行最低保护工资价，对引进的同级人才每月给予一定数额的专项资助，对关键岗位上优秀人才根据不同情况给予相应的项目津贴、课题津贴、科研启动经费等。

　　此外，在解决引进人才配偶工作、子女入学、住房安置、医疗保险等方面也应有相关配套优惠政策和措施，使扬州真正成为引智的强磁常

　　6、形成科学的评价激励机制

　　完善人才评价和激励机制，进一步发挥人才的积极性、主动性、创造性。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。真正做到党政人才的评价重在群

　　众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。

　　7、推进人才市场的发展

　　发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，积极推进人才中介组织向市场主体转变。通过市场化的运作，参与人才资源配置和人才培训，提升人才市场和人才培训的经济效益与社会效益。完善人才市场信息网络建设，积极推进信息技术在人才市场中介服务中的应用，为人才的流动和引进牵线搭桥。尤其要重视催生国际化人才中介市场的建设，使国际化人才的引进、流动机制与市场化、国际化接轨，在择业自由、迁徙自由、出入国境自由方面，逐步与国际接轨，按国际惯例办事。

篇二：人才工作问题建议类信息篇三：人才工作问题建议类信息

　　当前企业人才队伍存在的问题与对策建议

　　近年来,在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下,我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。

　　一、企业人才状况不容乐观

　　引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上,63。4％的企业认为最难引进的是经营管理人才，59。3％的企业认为难引进的是技术人才.

　　培训人才的积极性不高.企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上,企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56。6％的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训;在培养

　　方式上，71。3%的企业选择内部培训，只有21.1％的企业选择外部培训；在培训的对象上，67。3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训.

　　企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业,近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生,如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。

　　二、影响企业人才缺乏的原因分析

　　企业对人才的吸引力不强.我市的企业中,中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小,产品技术含量较低,企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。

　　企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业,技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高,不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”

　　的认识不足,对人才的需求欲望不是十分强烈。

　　企业对人才重使用、轻培养。由于自主培养人才的成本高，周期较长,企业往往是重使用、轻培养。长期下来,专业技术人员没有接受再教育的机会，技术工人的技能只是低水平重复。加之企业无法防止人才的流失，社会也缺乏相应的规则约束，所以宁愿外聘人才，而不愿自己培养.因此，多数企业没有与本企业发展战略相匹配的、具有前瞻性的人才资源管理规划，缺乏系统化、长期化的人才资源培训体系。

　　三、对策建议

　　提高认识，转变观念.首先，各级党委和政府要高度重视，积极引导。加大对中小企业发展成果和信息的宣传，为中小企业发展提供良好的舆论环境，鼓励各类人才到中小企业、到基层去施展才能。同时,要建立健全企业人才工作考核评价体系,不断强化企业在人才引进、培养和使用中的主体地位。其次,要引导企业经营管理者转变人才观.让企业家充分认识到市场竞争归根到底就是人才竞争，要做大做强企业，就必须要有一大批具有科学管理能力和先进技术的人才；既要考虑企业的眼前利益需求，又要考虑企业的长远发展，改变“家族式”的传统经营管理模式,建立现代企业管理制度。

　　制定优惠政策，优化人才环境.政府部门要充分发挥行政服务作用,为企业提供良好的人事人才服务，制定人才向

　　中小企业流动的激励机制,并认真落实各项优惠政策.要加大科技投入力度，建议政府通过税收、设立专项扶持资金等措施引导鼓励企业增加科技研发投入，加大用于核心技术的研究开发和产业化的资金投入，利用有效的科技投入为科技创新人才提供创业支持,政府的各类科研资助、基金和项目向企业开放.对在企业研发新产品、新技术方面成绩显著的人才，给予奖励。提高企业家和企业科技人才的社会地位和政治地位，推举一批德才兼备、为企业和社会做出突出贡献的企业家或科技人才担任人大代表、政协委员,让他们参与政府决策，充分发挥他们在区域经济发展中的特殊作用。

　　引导企业在人才引进和使用上下功夫。一是在引进人才上要采取灵活多样的方式，拓宽用人渠道，对人才既可以调入、聘任、兼任,也可以让其参与技术合作、技术推广或技术入股，实现优势互补，共同发展.二是帮助企业建立科学的人才管理机制。做到人尽其才,才尽其能，以“优胜劣汰”的奖惩机制和考核约束机制激励人才，充分调动人才的积极性和创造性，提供施展才华的发展空间.三是要稳定人才队伍。要采取适合本企业实际的留才措施，用感情留人、待遇留人、制度留人,重视企业文化建设，在企业中树立尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围,为人才营造良好的工作环境,提高他们的工作积极性和工作效率。

　　建立和完善人才培养机制.一是要大力培养高素质的企

　　业家队伍，尽快建立一支胸襟广阔，眼光长远,有创业激情的企业家队伍;二是要做好人才特别是大中专院校毕业生的岗前培训，让他们尽快适应工作；三是要有重点地加强管理和专业技术人才的培训，针对不同行业的人才要分门别类、分期分批组织培训;四是要采取多种方式培养人才，利用现代信息技术手段开展远程教育、网上教育；企业与高校根据生产需要联合拟定培养方案,培训人才，不断提高人才的管理创新、技术创新能力。

篇四：人才工作问题建议类信息

　　人才工作意见建议

　　篇一：加强人才工作的意见

　　关于进一步加强人才工作的意见

　　为深入贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》、《国家中长期人才发展规划纲要（2022―2022年）》和省委、省政府人才工作精神，大力实施“人才强企”战略，推动企业又好又快发展，结合单位实际，就进一步加强人才工作提出如下意见。

　　一、总体要求和主要目标

　　1、总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强企”战略，创新工作体制机制，充分利用国内国际两种人才资源，以高层次人才和急需人才开发为重点，以现有人才能力建设为核心，以培养、吸引和用好人才为主线，以优化政策环境、提供事业平台为保证，以激发活力提高创新力为目的，健全有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的机制，实现人才的合理配置，全力构建人才聚集高地，为建设具有国际竞争力的新型能源化工单位提供坚强的人才保证和智力支持。

　　2、主要目标。坚持人才战略目标与单位发展目标相适应，人才结构调整与单位“4＋5”产业体系相协调，人才能力建设与单位技术创新需求相匹配，通过引进一批世界科技前沿和产业高端的海内外高层次创新创业人才和团队，带动实施“169”人才工程（利用10年左右的时间，选拔培养省部级以上优秀专家、学术技术带头人、技术能手、单位级杰出人才100名左右；地厅、单位级拔尖人才、正高级专业技术职务600名左右；

　　单位各基层单位拔尖人才900名左右），努力打造四支人才队伍（专业技术人才队伍、经营管理人才队伍、党群工作人才队伍、职业技能人才队伍）。

　　二、以能力建设为核心，大力加强人才培养工作

　　3、强化人才教育培训。创新教育培训的理念、内容和方法。教育培训方式坚持长期与短期相结合，请进来与走出去相结合，参观考察与进行调研相结合，综合培训与专题培训相结合，提高教育培训效果。制定人才教育培训规划，明确目标任务、工作进度、质量要求和保障措施，逐步形成统一协调、分工合作的教育培训机制，不断提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，促进人才的全面发展。

　　4、拓宽人才培养渠道。依托外部大专院校、平职学院和单位各级培训基地，采取外出学习、委托培养、集中轮训等多种方式，加快培养领军型、复合型、技能型人才队伍。充分利用能源化工研究院、两个博士后工作站、两个国家级技术中心的优势，推进校企联合，在加快产学研一体化进程中培养科研型、创新型、项目型人才。

　　5、注重人才实践锻炼。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。有计划地对人才进行轮岗、交流锻炼。采取参与重点工作、承办重大项目等多种形式为人才提供成长锻炼的平台。建立优秀专家、拔尖人才和优秀技师帮带青年技术人员制度，重视培养青年技术人员的创新精神和实践能力。

　　三、以激发活力为目的，努力形成科学的人才使用激励机制

　　6、进一步完善人才选用任用机制。建立科学规范的领导干部选拔任用制度、以聘用制和岗位管理为重点的专业人才选用制度。制定并实施

　　《中平能化单位杰出人才、拔尖人才选拔管理办法》。加大公开选拔、竞争上岗力度，形成以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。强化人才的分类管理，实行首席工程师制度，建立人才成长的双通道。制定并实施《中平能化单位职称管理办法》，进一步深化职称改革。加强后备人才队伍建设，大力培养优秀年轻人才。

　　7、完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。积极探索各类人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。

　　8、完善分配激励机制。建立和完善以考核评价为基础，按贡献、重实绩，向优秀人才和关键技术岗位倾斜，有利于充分调动各类人才积极性，符合市场经济法则的人才分配激励机制。坚持“效率优先，兼顾公平”，把知识、技术、能力、经验、管理等作为生产要素参与按劳分配。对首席专家、高级研究人员等高层次创新人才，实行基薪和创新成果效益分段累加提成等灵活的薪酬制度。

　　10、积极为高层次人才提供事业平台和政策保障。高层次人才可以担任重点项目技术负责人或管理团队成员。被聘为能源化工研究院首席专家的，享受正处级待遇，专项科研经费由其负责管理和使用，可在其研究领域内调动相关科研资源。单位提供充裕的科研经费及一流的科研设备，积极为首席专家和高级研究人员提供出国考察和参与国内外学术交流的机会。单位为外聘首席专家和高级研究人员提供住房和安家费。引进的国民教育全日制、紧缺急需专业博士学位毕业生，给予不低于10万元的年薪和1万元安家费。引进的博士后工作站研究人员，给予不低于8万元的年薪、不低于50万元的科研经费、提供住房及3万元安家费。引进的高层次人才，根据个人意愿，可为其配偶及子女就业就学等提供便利。

　　四、以高层次创新型人才队伍建设为重点，带动各类人才队伍协调发展

　　12、推进高层次人才队伍建设制度创新。围绕建设创新型企业、提高企业核心竞争力，研究制定加强高层次人才队伍建设的意见和高层次人才队伍建设规划，明确加强高层次人才队伍建设的政策、措施，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。

　　13、加快培养高层次人才。注重发现和培养各行业、各专业领军人才、领军后备人才和创新人才团队、梯队。针对四支人才队伍的不同特点和成长规律，突出重点，实行分类培养。以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具有国际前沿水平、掌握煤矿安全生产和化工关键技术、核心工艺的高层次专业技术人才；以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的高级经营管理人才；以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，加快培养造就一批高层次思想政治工作人才；以推动技术创新和实现科技成果转化为核心，加快培养造就一批高技能人才。单位安排专项资金，用于高层次人才的培养，各单位要加大投入，为高层次人才培养工作提供必要的资金支持。

　　14、加大高层次创新人才引进力度。以更宽广的视野和思路，采取核心人才带动引进、团队引进、项目开发引进等方式，在国际范围内加大高层次创新人才，特别是能够突破关键技术的技术领军人才、紧缺急需人才以及高新技术、高级管理、高创意人才的引进力度，聚集一批海内外高层次创新创业人才和团队。积极实施“中原崛起百千万海外人才引进工程行动计划”，关注行业技术最新发展动态，借助网络媒体发布人才需求信息，以及通过人才中介机构等主动纳贤引智。依托单位能源化工研究院，通过股份期权、技术入股、成果奖励等多种形式，进一步吸引国内外学术技术带头人或技术骨干从事研发工作。通过两个博士后科研工作站，吸引高层次创新人才，扩大在站博士后人员规模，培养带动单位人才创新能力。认真做好人才引进的相关工作。完善人才需求信息制度，编制高层次人才需求目录，开辟吸引人才的绿色通道，给予引进人才特殊保障，提高吸引高层次人才工作的针对性和实效性。

　　15、注重发挥人才作用。建立高层次人才库，随时掌握了解高层次人才情况。通过多种形式，充分发挥高层次人才的理论优势和技术特长，进行科技攻关，解决本专业领域关键性技术问题。发挥高层次人才的“传、帮、带”作用，培养优秀年轻人才，加强人才团队建设。注意发挥高层次人才在决策咨询、工程论证等方面的作用，对涉及全局的重大决策和重大问题及时征求他们的意见和建议，激发他们的贡献热情和创造潜能。

　　16、重视技能人才的管理和使用。制定相应政策，把高级技师、技师等技术工人纳入人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与其他人才同等对待。对操作技术水平高、解决实际问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等限制，通过绩效考核，进行聘任或重用。在关键岗位、关键工序，设立首席职位。

　　五、坚持党管人才，确保人才强企战略落到实处

　　17、进一步加强对人才工作的领导。党管人才，是管宏观、管政策、管协调、管服务。各级党组织要把人才队伍建设作为一项根本性的战略任

　　务，放在优先位置，切实加强领导。各级党政主要领导要树立强烈的人才意识，把人才作为科学发展第一资源，坚持“一把手”抓“第一资源”，定期研究和解决人才队伍建设中的重大问题。要建立健全人才工作领导机构和工作机构，形成和

　　篇二：人才工作的对策和建议

　　下一步的对策和建议

　　1、以“待遇留人，培养队伍，提高技术和发展经济”的原则，尽量减少技术人员的流失。努力提高现有人才队伍的整体素质，不断更新知识结构、提高业务技能。建立长远的人才规划，对整个的专业技术人员队伍进行合理的、必要的结构优化，从年龄、文化、职称三方面对人员比例进行合理的调整，真正建立起专业技术人员队伍的梯队式结构。

　　2、建立健全培训机制，调整优化现有专业技术人员队伍的基础上，引进、吸收优秀人才到西藏工作。

　　4、关于大学硕士和本科毕业生参加工作时专业技术职称界定问题：可否参照内地省市的一些做法，对应届毕业参加工作的大学硕士和本科毕业生直接申报相对应的中级和初级专业技术职称，满第一个任期后再考核是否胜任工作，这样可以使真正有才学的专业技术人员尽快成长为各自行业的专业技术骨干，体现“待遇留人”的原则，并在一定程

　　度上减少专业技术人员尤其是基层专业技术人员的流失。

　　5、建立弹性退休机制。实行折算工龄退休办法，按照类区划分来折算工龄，具体办法参照“1996年版《工资福利文件选编》第四大类工龄计算（十二）折算工龄”一节中《西藏自治区劳动局关于给内调职工办理折算工龄的函》（藏劳险字[1989]047号）的文件，常年居住在3500米

　　以上地区工作的职工，每年按一年零三个月计算；常年居住在4500米以上地区工作的职工，每年按一年零六个月计算。折算工龄到了本人愿意申请就批准退休，如此才能真正吸引优秀人才前来，加速人才队伍新陈代谢，形成合理流动、良性循环的人才工作格局。

　　6、就人才引进的建议：引进高层次人才，尤其是引进农业机械推广等方面的急需专业人才，不一味追求高学历。对于定向分配的毕业生，应该按照专业优先征求接收单位意见为前提，同时按照各单位需求划出一定的比例招聘本地优秀专业技术人才，本土人才与内地引进人才比例为3:2。

　　篇三：做好新形势下人才工作的几点建议

　　做好新形势下人才工作的几点建议

　　在当今经济全球化时代，人才的作用范围和领域越来越广泛，人才在经济活动中的价值更加明显，人才资源是第一资源，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的竞争中立于不败之地。赫章县作为经济欠发达地区，人才对经济社会的发展更是起到决定性作用。在新形势下，面对机遇和挑战，必须树立和落实科学人才观，以农村实用人才和民营企业人才为重点，以人才培养和引进为抓手，以完善人才工作机制为保障，采取切实有效措施，培养和造就一支高素质的人才队伍，为全县全面建设小康社会提供强有力的人才支持和智力保证。

　　一、加强服务，优化服务，认真做好农村实用人才和民营企业人才工作

　　赫章县总人口16.8万人，农业人口14.8万人，全县各类实用人才合计1200人，约占全县总人口0.7%，比例明显偏低。同时，合水县人才数量和质量与民营经济的发展很不协调，成为制约民营经济发展的的瓶颈。作为经济欠发达地区，要推动经济社会全面发展，必须以农村和民营经济

　　的发展作为主要拉动力，人才工作也要重点围绕这两个领域来开展。因此，当前人才工作的重点必须放在农村人才和民营企业人才方面，要通过如下途径做好农村实用人才和民营企业人才工作。

　　1、优化环境，推动农村人才脱颖而出。要根据推动农村经济社

　　会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村实用人才队伍建设。要成立乡（镇）、村人才工作服务站，落实专用负责人才工作，建立县、乡（镇）、村三级农村人才工作目标责任制，构建上下联运的人才工作格局。各级要制定农村实用人才建设规划，建立农村实用人才网络和人才台帐。县人事、科技、农业部门要会同各镇健全农村人才培训、评价和激励等政策措施，建立农村人才服务体系。县组织、人事部门要会同各镇加大农村人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。人事部门要将农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，颁发《乡土人才专业技术资格证书》。要建立科学的农村实用人才职称评价体系，严格程序，认真申报，科学评价。凡是从事农业、林业、畜牧业、兽医、水产、园艺、农机、水利、农产品加工、土木建筑等一线生产工作的农民和村、组干部、乡村企业中的农民身份人员都属申报范围，每年在规定时间由本人提出申请并提供相关材料，由所在村、镇或所属农学会、行业协会提出推荐意见后统一送县人事局评审，对获得职称人员按同级其他专业技术人员同等津贴待遇发给固定津贴。各级党委、政府和有关部门要努力改善农村农业人才的创业环境，按市场经济规律创造吸引人才的良好条件。鼓励科技人员、大中专毕业生和复转军人到农村第一线工作，改善和提高农村人才的层次结构。要组织县直单位各类专业人才分期分批到农村基层开展挂钩帮扶活动，促进人才协调发展。鼓励有各种农业技术专长的人才到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策上予以支持。对在农村农业工作中作出成就的各类

　　人才，在技术职称晋升、评奖等方面给予优先考虑。实行农科教相结合，通过举办技术讲座、培训班、现场技术交流等形式提高农村人才素质，促进农村人才快速成长。

　　组织民营企业人才到外地学习培训，提高民营企业人才素质。

　　二、坚持人才培养和引进并举的原则，不断壮大我县人才队伍作为经济欠发达地区，由于条件所限，合水县人才培养开发体系落后，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低，因此，必须坚持人才培养和引进并举的原则，根据我县经济发展的实际要求，通过教育培养，壮大人才队伍，同时对一些急需人才和智力，通过吸收，调剂人才余缺。

　　参加不少于15天的专业培训学习。

　　三、健全人才工作机制，促进人尽其才，才尽其用

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