工资改革方案

下面是小编为大家整理的工资改革方案,供大家参考。

　水利电力勘测设计有限公司弱化基本工资方案

　一、现行薪酬方案的弊端

　随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

　二、薪酬管理的优化对策

　1、设计思路

　建立以岗位为基础，以绩效为主导的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，提高企业的整体效率以及市场中的竞争力。

　2、设计原则

　（1）公平原则。企业的薪酬制度要让企业内部员工认可、能够引进并留住优秀人才、让员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

　（2）激励原则。激励原则与公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

　 （3）战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

　三、岗位设置及基本工资 公司的岗位分为两大类，即行政岗位和技术岗位。

　（一）行政岗位 包含总经理、总工程师、财务总监、经理、副经理、办公室人员、财务人员等。行政岗位的薪酬包含基础工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、出差补助、各类奖金，以上述前四项为主。

　参考同类型公司工资结构组成，综合到公司实际情况，基本工资调整到 2400-6300 元之间。行政级别及初定基本工资如下(详见附表 1)。

　（二）技术岗位 包含高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。行政岗位的薪酬包含基础工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、出差补助、各类奖金，以上述前四项为主。

　 参考同类型公司工资结构组成，综合到公司实际情况，基本工资调整到 2400-7000 元之间。技术岗位及初定基本工资详见附表 2。

　四、确定薪酬标准的方法

　1、建立新的岗位薪酬体系。

　从付出努力、责任范围、完成比重等因素角度，对公司内员工进行统一评分，详见各类表格。工作计划列入哪部分在开会时定。

　2、引入技能薪酬

　 对于专业技术岗位而言，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。奖金

　不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

　五、鼓励开展新项目 （一）新项目的定义 1、满足本行业、本省、本公司未做过三个条件之一； 2、上述项目本公司做过二个后即不再视为新项目。

　（二）开展新项目的鼓励措施 １、从项目提成中体现 项目提成费在项目管理办法基础上上调 20%（初定）； 项目经理费用项目管理办法基础上上调 20%-50%（初定）； 2、适当增加专家咨询次数

　附表：

　附表 1.行政人员月工资构成标准 附表 2.技术人员月工资构成标准 附表 3.行政人员月度绩效考评表 附表 4.水工人员月度绩效考评表 附表 5.试用期员工考核表

　附表 1

　 行政人员月工资构成标准

　职系 级别 职等 月工资总额 工资构成 项目提成 基础工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工龄工资 全勤奖 各类补（津）贴 行政人员系列 部门经理 1 7000 1000 1500 2000 2500 10 年封顶，详见公司管理办法。

　详见公司管理办法。

　详见公司管理办法。

　另计，详见项目提成管理办法 2 6300 1700 2100 3 5800 1500 1800 部门副经理 1 5300 1000 1500 1800 2 5000 1400 1600 3 4700 1300 1400 室主任 1 4400 700 1300 1400 2 4200 1200 1300 3 4000 1100 1200 室副主任 1 3800 500 1100 1200 2 3600 1000 1100 3 3400 900 1000 行政文员员 1 3200 300 900 1000 2 3000 800 900 3 2800 700 800 4 2600 600 700 5 2400 500 600 6 2200 400 500 注：专业级别和行政级别可套用，但不累加

　附表 2

　 技术人员月工资构成标准 职系 级别 职等 月工资总额 工资构成 项目提成 基础工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工龄工资 全勤奖 各类补（津）贴 专业技术系列 教授级高工（注册工程师）

　1 7000 1000 1500 2000 2500 10 年封顶，详见公司管理办法。

　详见公司管理办法。

　详见公司管理办法。

　另计，详见项目提成管理办法 2 6300 1700 2100 3 5800 1500 1800 副教授级高工 1 5300 1000 1500 1800 2 5000 1400 1600 3 4500 1300 1400 工程师 1 4400 700 1300 1400 2 4200 1200 1300 3 4000 1100 1200 助理工程师 1 3800 500 1100 1200 2 3600 1000 1100 3 3400 900 1000 技术员 1 3200 300 900 1000 2 3000 800 900 3 2800 700 800 4 2600 600 700 5 2400 500 600 6 2200 400 500 注：专业级别和行政级别可套用，但不累加

　附表 3

　行政人员月度绩效考评表

　考评人姓名：

　部门：综合管理部

　月份：

　授权考评权重：

　月度考勤情况（部门经理填）

　旷工(

　) 迟到(

　) 早退(

　) 病假(

　) 事假(

　) 工假(

　) 项目

　姓名

　 权重

　 工 作 表 现 完成岗位工作情况 50%

　 完成特殊任务 15%

　 工作分解及协调管理能力 10%

　 部门建设及人员培训 10%

　 遵守公司规章制度情况 5%

　 工作质量 10%

　合计 100%

　 月度评语：

　考评人签字：

　附表 4

　水工人员月度绩效考评表

　 考评人姓名：

　 部门：规划设计部

　 月份：

　月度考勤情况（部门经理填）

　旷工(

　) 迟到(

　) 早退(

　) 病假(

　) 事假(

　) 工假(

　) 项目

　姓名 权重

　 工 作 表 现 完成岗位工作情况 35%

　 完成特殊任务情况 5%

　 工作分解及协调管理 10%

　 部门建设及人员培训 10%

　 遵守公司规章制度情况 5%

　 工作质量 35%

　合计 100%

　 月度评语：

　 考评人签字：

　附表 5

　试用期员工考核表

　出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励

　 考核内容 考核项目 要点 优 良 合格 品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事 偶有撒谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有不实语言，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□50

　□40

　□30

　责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作，但须督导方可完成。

　责任心不强，须常督促，尚不能完成任务。

　□100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20 职业道德10% 严格遵守公司管理制度及掌握公司的工作尺度、原则，坚决服从公司决定 遵守公司规章制度，偶有违规情况；理解公司的决定 随意破环公司制度，不服从公司决定 □100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20 能力项 70% 业务能力30% 能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。

　能够运用专业知识解决问题，完成工作任务。

　专业知识明显不足，影响工作进展 □100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20 工作态度10% 能够主动积极了解工作需求并参于工作，不暴躁，工作差错率较少 能够主动参于工作，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象 主动意识不够，有衙门作风，亲和力不足，常有不耐烦现象，工作经常出现差错

　□100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上能够领悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 □100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20 自律能力10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶尔有请假现象。

　自律意识和能力不足，常有擅离岗位现象及违规现象。

　□100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20

　协作能力10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作，能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使工作无法进行和开展

　□100

　□90

　□80

　 □70

　□60

　□40

　□30 □20 加权情况：1、 2、 3、 综合得分：

　 分（加权平均计算：各级领导如果发现该员工某些方面由突出的贡献或者突出的技能可以适当有加权分值；加权分数平均计算后加入考核分数为综合得分结果）

　备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。

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